글 / 동신대학교 동북아연구소장 고재휘교수

군에서 초급간부들은 평시에는 병사들을 관리하고 교육훈련과 행정업무 등을 담당하고, 유사시에는 이들을 지휘해 최선두에서 적과 싸우는 창끝 역할을 수행하고 있다. 따라서 이들의 사기는 곧 군의 전투력으로 직결된다. 그러나 출산율 저하로 현역병이 감소하고 있는 상황에서 군의 전투력 유지에 큰 축을 담당하고 있는 초급간부의 지원율도 급격히 떨어지고 있다. 육군 기준으로 초급장교 임관 인원의 70%를 차지하는 ROTC(학군장교) 지원율은 2015년 4.8대 1에서 2022년 2.4대 1까지 하락했으며, 지난해에는 역대 최저인 1.6대 1로 추락해 창군 이래 처음으로 추가 모집을 실시했다.

그렇다면 이토록 중요한 군의 초급간부가 젊은 세대로부터 외면받는 이유는 무엇일까? 최근 병사 월급 200만원 시대가 시작되면서 상대적으로 초급장교들의 열악한 처우 문제, 특히 적은 봉급이나 수당 등이 부각됐다. 국방부도 여기에 초점을 맞추고 이를 해소하기 위해 임관 전에 단기복무장려금 등을 지급하고 임관 후 급여를 2027년까지 중견기업 수준으로 올리고, 성과상여금과 각종 수당 등도 다른 공무원들과 형평성에 맞게 인상을 추진하고 있다. 그러나 이런 금전적 보상 조치만으로 과연 초급간부 부족 문제를 해결할 수 있을지는 의문이다. 왜냐하면 젊은 세대들은 직업군인을 미래가 불확실하고 불안정한 직업으로 인식하고 있기 때문이다. 따라서 금적적 보상보다는 직업군인을 평생직업으로 삼아도 되는 미래가 안정적인 매력 있는 직업이라는 인식을 심어주는 것이 더 중요하다. 즉, 군인 생애주기(임관-복무-사회복귀 등) 전 과정을 면밀히 검토하고 파격적인 조치를 강구해야 할 것이다.

첫째는 병역자원 부족이 심화하는 시대에 맞게 새로운 시각에서 간부인력 획득 및 운영체제를 설계해야 한다. 그동안 군은 초급간부를 한 번에 대거 확보한 뒤 그중에 일부만 선발해 장기복무하게 하는 대량 획득-대량 손실 체계를 유지해 왔다. 이로 인해 인력구조는 초급간부가 압도적으로 많고 중간 간부는 부족한 피라미드형을 유지하고 있다. 앞으로는 숙련된 간부의 전문성을 장기간 활용해 병력 감축에 대비하는 소수 획득-장기 활용 체계로 전환해야 한다. 획득 인원을 줄이더라도 장기복무 인원을 확대하고 활용 기간을 늘린다면 자연스럽게 인력구조는 피라미드형에서 중간간부 비중이 높은 항아리형으로 변화되어 장기복무 인력 중심의 인력관리를 할 수 있게 될 것이다. 

둘째는 장기복무 선발제도를 개선해야 한다. 현재 장기복무 선발은 각군본부 통제하에 정해진 소수 인원만을 선발하고 있다. 그 결과, 현장에서 직접 이들을 운용하는 1, 2차 상급지휘관의 의견은 크게 반영되지 못하는 한편, 장기복무 희망자 중에 많은 인원이 비선되어 전역하고 있는 실정이다. 앞으로는 각군본부에서는 최소한의 선발 가이드만 제공하고 실질적인 선발은 1, 2차 상급지휘관들이 현장평가를 통해 추천하도록 개선하면 불필요한 행정절차 감소는 물론 현장지휘관의 지휘권 보장 효과도 유발시킬 수 있다. 또한 선발인원을 소수로 제한하지 말고 추천된 인원 모두를 장기복무자로 선발하고 향후 진급 선발과정을 통해 우수자원을 선별하면 될 것이다. 그리고 일단 장기복무자로 선발되면 결격사유가 없는 한 최소한 장교는 소령, 부사관은 상사까지 진출을 보장함으로써 직업의 안정성을 확보해야 한다.

셋째는 인사관리제도를 개선해야 한다. 간부들의 보직 및 계획 인사의 경직성 완화를 위해 가급적 근무 권역과 지역을 본인이 희망하게 하는 것이다. 본인이 선택하고 지원한 권역 및 지역 내에서 복무하는 것을 기본으로 하되, 진급 선발과 기타 지원에서 차별을 두면 된다. 또한 비사관학교 출신들이 사관학교 출신에 비해 불합리한 대우를 받는다는 인식이 지속되지 않도록 인사관리를 보완할 필요가 있다. 

넷째는 정년제도의 개선이다. 직업군인의 불안정성이 가장 큰 요인은 진급이 좌절되면 자신의 의사와 관계없이 일정 연령에 도달하면 무조건 전역해야 한다는 것이다. 대다수의 군인들은 56세(대령 기준) 이전에 계급 및 연령 제한에 따라 전역하고 있다. 다른 국가기관이나 민간기업의 정년 연령 60세와 비교하면 너무나 불합리한 조치이다. 따라서 부사관부터 영관장교까지 모든 군인의 정년 연령을 60세로 일률적으로 통일하는 방안을 강구해야 한다. 계급 구분없이 진급에서 좌절돼도 본인이 희망한다면 현재 계급으로 계속 복무하게 하는 것이다. 또한 60세 이전에 본인이 전역을 희망한다면 군무원으로 전환해 정년을 보장해 주는 방안도 강구해야 한다. 예를 들어, 교육훈련부대 및 기관(훈련소, 각급학교 등)의 지휘관 및 교관, 전투근무지원부대의 기능분야 실무자 활용, 예비전력관리 업무담당자 등으로 선발해 활용하는 것이다. 심지어는 장교가 희망한다면 부사관으로 선발해 활용하는 방안 등도 적극 검토해야 한다.

다섯째는 전역 간부의 재취업 제도를 개선해 재취업 지원을 강화해야 한다. 현재 전역예정 군 간부의 사회진출을 위해 근무연수에 따라 1개월에서 10개월의 직업보도반(취업 준비 기간)을 부여하고 있다. 그러나 다년간 복무한 군인이 전역 1년 이내의 짧은 기간을 통해 재취업을 하기는 어려운 실정이다. 따라서 장기복무 간부들을 체계적으로 관리해 전역예정 최소 5년 전부터 전직에 대한 소개교육 및 취‧창업 워크숍을 실시하고, 2~4년 전에는 취업직종 선정 및 직업능력개발교육, 1년 전에는 본인이 희망하는 직종이나 기업에서 인턴 기회를 부여해 전역과 동시에 취업할 수 있는 체계를 구축해야 한다. 또한 제대군인 취업지원제도에 의무복무 제대군인(5년 미만)도 포함해 단기복무 초급간부의 전역 후 진로에 대해서도 적극 지원해야 한다.

외면하고 있는 젊은 세대들을 군의 초급간부로 유입시키기 위해서는 단기적으로는 초급간부들이 상대적 박탈감을 느끼는 금전적 보상과 근무환경 개선 등을 즉각적으로 추진하면서, 장기적으로는 군인 생애주기(임관-복무-사회복귀 등) 전과정을 면밀히 검토해 파격적인 조치를 통해 젊은 세대에게 직업군인이 매력적이고 미래 안정성이 있는 직업으로 느낄 수 있도록 하는 것이 초급간부 부족문제를 해결할 수 있는 필수적 요소라고 생각한다.